【案情介绍】

 郑某2016年12月进某商业银行任客户经理。该银行对客户经理的工资有专门的绩效考核制度进行规定，分两部分组成：基本薪酬根据上季日均存款余额确定客户经理的等级，按相应等级的标准发放；绩效工资根据客户经理的存款净收益和贷款净收益按比例发放。郑某2017年第三季度的日存款余额分别为7月3500万、8月5600万、9月3900万元，第四季度的贷款余额为3600万元。而根据考核制度季日均存款余额4000万以上享受中级客户经理薪酬，4000万以下享受初级客户经理薪酬。银行按初级客户经理薪酬标准向郑某发了第四季度的基本薪酬。同时，自第四季度起取消了贷款净收益的绩效工资。郑某申请仲裁，认为银行克扣了其第四季度的基本薪酬和绩效工资，要求予以补发。银行在答辩中称，确定客户经理等级的上季日均存款余额为上季末的日均存款余额，郑某为3900万元，未达到4000万元，而银行已于2017年8月底通过民主程序修改了绩效考核制度，并向所有客户经理进行了公示，在修改后的考核制度中已取消了贷款净收益的绩效。

【处理结果】

 仲裁委对郑某要求补发被克扣的基本薪酬的仲裁请求予以支持，驳回了其要求补发绩效工资的仲裁请求。

【争议焦点】

 一、用人单位关于薪酬发放的规章制度有关条款的含义存在歧义时如何认定？

 二、用人单位已经生效的薪酬制度在执行中能否修改？

【案例评析】

 郑某的基本薪酬标准是根据客户经理的等级确定，而客户经理等级则根据银行绩效考核制度的规定由其上季度的日均存款余额确定。双方的争议点在于上季度的日均存款余额如何确定，郑某按照其三季度三个月的日均存款余额进行平均计算得出其三季度日均存款余额，而银行坚持按三季度末的日均存款余额为三季度日均存款余额。因绩效考核规定中对此没有进一步的规定和解释，造成该条款在理解上存在歧义。绩效考核规定作为用人单位对员工薪酬分配的规章制度，实质上也是劳动合同的附件之一，该制度有格式条款的性质，如果在条款含义上存在歧义，应作有利于劳动者的解释。因此，仲裁委采信了郑某的观点，按其三季度三个月的日均存款余额的平均值作为客户经理等级的确定标准。

 绩效考核制度在执行过程中，银行根据其经营状况的变化对绩效考核方向进行部分调整，该调整经过企业民主程序进行，并向相关员工进行了公示，符合劳动合同法等相关法律的规定，合法有效，新的绩效考核制度自公示后对郑某等所有客户经理产生效力。因此，银行在郑某第四季度的绩效工资中取消了贷款净收益方面的绩效，有理有据，并无不当。郑某要求补发该部分的绩效工资没有依据，仲裁委没有支持。

 【风险提示】

 用人单位通过经民主程序制定的有关绩效考核及薪酬分配的规章制度，是用人单位通过收入分配实现企业经营自主权的一种体现，有相应的法律依据支持。通过绩效制度可以激励员工的工作效率和工作积极性，也能体现企业的经营方向。但是需要提醒用人单位的是，规章制度的相关条款除了需合法合理以外，还需意思表示明确、具有可操作性。如果条款内容存在歧义，从保护劳动者的合法权益出发，显然不能作不利于劳动者的解释，那么由于用人单位是规章制度的制定方，必然要承担相应的不利后果。另外，规章制度制定后，由于单位经营方针的转变，对薪酬发放的部分条款进行修改也是正常的经营行为，受到法律的保护。但是，规章制度的修改也需经过民主程序，并向劳动者进行公示，方属程序合法，对劳动者产生法律效力。

 【江三角分析】

 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度作为用人单位的内部规范，既是用人单位进行用工管理的重要制度依据，也往往是裁审机构在处理劳动争议案件时重点审查的对象。

 本案中，争议双方对上季度的日均存款余额如何确定难以达成一致意见，而该存款余额最终决定了郑某的客户经理等级和基本薪酬标准。根据《中华人民共和国合同法》第十一条之规定，对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。用人单位的绩效考核制度由用人单位制定，劳动者一般没有太多讨价还价的余地，属于典型的格式条款，在发生歧义时，应当作出不利于单位的解释。因此仲裁机构依法支持了郑某关于按三个月日均存款余额的平均值作为客户经理等级确定标准的主张。

 绩效薪酬是实践中很多用人单位习惯采用的一种激励性质的报酬方式，它与用人单位经营状况以及劳动者本人工作绩效紧密相关。用人单位根据自身经营状况对薪酬制度进行修改，属于用人单位的用工自主权，只要相关修改内容合法、程序正当，司法不应进行过多干涉。本案中银行结合自身经营状况对绩效考核制度进行调整，且经过了企业民主程序，并向所有客户经理进行了公示，合法合理。且该调整在郑某入职前就已经生效，并非仅仅针对郑某一人。因此，郑某关于补发绩效工资的请求没有依据，不能得到仲裁委的支持。