【案情介绍】

 苗某于2014年11月20日入职W银行任客户经理，其薪酬由岗位工资、月度绩效工资、年末绩效奖金和福利待遇四部分构成，其中月度岗位工资为2500元，月度绩效工资为绩效业绩的70%，分为预发部分（根据客户经理等级确定）和补发部分（每月绩效工资减去预发部分，若预发部分超过当月绩效工资，则递延至下月扣回差额，依此类推）；年末绩效奖金为绩效业绩的30%，并根据客户经理当年定性评分确定核发金额，当年核发1/3，剩余2/3次年递延支付。苗某2017年11月业绩可分配奖金（70%部分）为2844.79元，2016年预留业绩工资（30%部分）为44372.27元，2017年1月至11月业绩工资（30%部分）为39980.03元。2017年11月19日，苗某与W银行解除劳动合同，W银行以用人单位可以自主决定是否发放绩效奖金，以及银行业惯例客户经理离职后不再享有绩效权利为由，取消了苗某全部绩效权益。苗某认为W银行系无故拖欠工资，要求W银行补发2017年11月绩效工资2844.79元、2016年度剩余绩效奖金44372.27元和2017年度绩效奖金39980.03元。

 【处理结果】

 仲裁委裁决W银行支付苗某2017年11月绩效工资2844.79元和2016年度剩余绩效奖金44372.27元，驳回苗某关于2017年度绩效奖金39980.03元的仲裁请求。

 【争议焦点】

 本案争议焦点是W银行以奖金绩效的发放属于用人单位经营自主权为由，拒绝支付苗某奖金绩效是否合法合理？

 【案例评析】

 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。W银行主张根据银行业惯例，客户经理离职后不能再享有绩效工资，但未提交相关证据予以佐证。苗某为证明其绩效金额，向仲裁委提交了“W银行绩效考核OA系统”下其“客户经理绩效工资查询”网页拍摄视频和截图。W银行虽然对该证据有异议，但未提交证据进行反驳，也未按照仲裁委的要求限期核实申请人的绩效业绩，应当承担不利后果，故仲裁委直接采信苗某关于其绩效奖金金额的主张。

 苗某于2017年11月离职，当月绩效工资应发2844.79元，W银行未发放的事实明确，故苗某要求补发，依法有据。W银行主张苗某未参加2017年定性评分考核，故不能核发2016年剩余2/3年末绩效奖金和2017年年末绩效奖金。仲裁委认为，双方约定客户经理年末绩效奖金即为绩效业绩的30%预留部分，并根据当年定性评分确定核发金额，其中当年核发1/3，剩余2/3次年递延支付。因此，W银行在2016年度结束时就已经根据苗某当年度的绩效业绩、定性评分核定其2016年年末绩效奖金金额，至于“当年核发1/3，剩余2/3次年递延支付”仅是支付期限的规定，并不表示次年需要二次核定。故苗某关于2016年度剩余绩效奖金的仲裁请求，依法有据。2017年度的年末绩效奖金，因苗某确实未参加当年度定性评分考核，故W银行可以不予核发。

 【风险提示】

 奖金、绩效虽然不属于受法律强制性保护的狭义工资范畴，用人单位有权自主决定是否发放，但如果用人单位已经对于奖金、绩效的支付进行了约定或者规定，则根据诚实守信原则，应当按照约定或者规定兑现支付承诺，不应再以经营自主权进行抗辩拒绝支付。否则，将会构成无故拖欠或者克扣工资的违法情形。