【案情介绍】

 夏某是宁波一家外贸公司（以下简称A公司）的采购部经理，从公司创立开始一直在A公司工作，累计工作年限已达26年，合同约定工资每月10000元。随着公司的发展，夏某的工作压力也越来越大了，在2018年的一次医院就诊中，被确诊为抑郁症，并出具疾病诊断证明书，建议其病休并接受医院治疗，此后夏某连续三次向A公司提交了医院出具的病假条，每次病假2个月，基于夏某病前对公司的贡献，A公司每月依旧按时向其发放合同约定工资，但从第5个月次开始，A公司只向夏某每月发放2010元的工资，夏某向A公司咨询后，公司告知其这是他的病假工资，并称公司已经超过法律规定向其发放工资了。双方协商数次无果，导致争议发生。那么这家公司的做法是否合法呢？

【处理结果】

 仲裁委根据夏某的工作年限，裁决A公司应按夏某本人工资的70%支付病假工资。

【争议焦点】

 职工医疗期内的病假工资是否就是当地最低工资标准的80%？

【案例评析】

 本案中，夏某在A公司工作多年，A公司基于夏某元老级员工的身份而在其犯病初期依旧按合同约定向其发放工资报酬，这一点值得肯定。但随后A公司即以病假为由向夏某支付病假工资，支付标准是当地最低工资标准。但实际上无论是最早的《中华人民共和国劳动保险条例》，还是根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（浙劳险〔1995〕231号），都明确规定医疗期在6个月以内的，根据劳动者连续工龄支付50%至80%的病假工资，但不得低于当地最低工资标准的80%。该案中夏某连续工龄满二十年不满三十年，A公司依法应按其本人工资的70%发放病假工资，而不是简单的理解为不低于当地最低工资标准的80%就合法了，因此仲裁委作出了A公司应按夏某本人工资70%的标准发放病假工资的裁决。

【风险提示】

 病假工资的规定是法律对职工因病或非因工负伤时的一种保护，保障职工在一定时间内丧失劳动能力时，可以根据其工作年限而依法获得生活来源。法律上规定是根据职工的工资按一定比例支付，即根据连续工龄长短，按照本人标准工资的50%至80%支付病伤假期工资，但不得低于最低工资的80%，说明最低工资的80%是一个兜底性规定，不能简单的理解为不低于这个规定即为合法，而应当结合职工因病或非因工负伤前的工龄、工资标准综合判断。如果企业在实践操作中把最低工资的80%作为病假工资发放合法与否的标准，则易引发相关争议。 

【江三角分析】

 病假工资的发放应严格按照法律规定发放，适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（浙劳险〔1995〕231号），“职工因病或非因工负伤，病假在六个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资(不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同)的百分之五十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满二十年不满三十年的为本人工资的百分之七十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之八十；职工因病或因工负伤；连续病假在六个月以上的，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资的百分之四十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之五十；连续工龄满二十年不满三十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之七十。”

 若企业未按照上述规定进行发放，存在两个法律风险：1、劳动者可以要求按照法律规定补足差额；2、劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，以“用人单位未及时足额支付劳动报酬”提出解除劳动合同，并要求经济补偿。