【案情简介】

陈某在2016年6月1日进入A公司从事行政工作，双方签订有劳动合同，约定月工资3500元。A公司自2017年1月1日开始才实行考勤制度，之前无考勤。陈某称，公司要求员工周六正常上班，因此其入职后每周六均存在加班，但公司一直没有支付加班工资。为维护自身合法权益，陈某于2018年7月6日向仲裁委提出了仲裁申请，要求A公司支付2016年7月6日至2018年7月5日周六加班工资11000元。庭审中，陈某对于其主张的周六加班事实未能提交证据；A公司对于周六加班的事实予以否认，仲裁委责令A公司庭后提交2017年1月至2018年7月的相关考勤记录，但A公司一直未提交。

【处理结果】

仲裁委裁决A公司向陈某支付2017年1月1日至2018年7月5日周六加班工资8600元。

【争议焦点】

劳动者与用人单位对于加班事实的争议应由谁承担举证责任？

【案例评析】

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因此，劳动者主张加班工资，应对加班事实承担初步举证责任，加班事实的相关证据由用人单位持有的，用人单位不提供的，应当承担不利的法律后果。本案陈某对于2016年7月6日至2016年12月31日周六加班工资的主张，由于其未能对上述期间周六加班事实提供证据证明，也无法证明A公司持有相关出勤记录，故对于2016年7月6日至2016年12月31日周六加班工资，仲裁委予以驳回；由于A公司持有2017年1月1日之后的出勤记录而未提交，应对此承担不利后果，故陈某对于2017年1月1日至2018年7月5日周六加班工资的主张，仲裁委予以支持。

【风险提示】

举证责任是指当事人为避免对自己不利的裁判后果，负有向仲裁委提交证据对其主张加以证明的义务；当待证事实真伪不明时，负有举证责任的一方必须承担因仲裁委无法认定该事实所产生的不利裁判后果。实践中，劳动者的诉求得不到支持的主要原因是劳动者没有提供有效的证据，因此，当在职期间的合法权益受到侵害，劳动者应当及时有效的固定并留存相关证据。根据法律的相关规定，证据包括书证、物证、视听资料、证人证言、电子数据等形式。同时，作为用人单位应当建立完善的工资制度和考勤制度，根据《浙江省企业工资支付管理办法》的规定，企业支付工资应当编制工资支付表，并向劳动者提供工资清单。工资支付表应当载明发放对象的姓名、工作天数。加班加点时间、应发和减发的项目与金额以及发放单位、发放时间等事项。企业保存工资支付表时间不得少于2年。企业应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对、确认，企业保存劳动者考勤记录时间不得少于2年。

【江三角分析】

司法实践中，劳动者主张加班工资能否得到支持，很大程度上取决于举证责任的分配。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条有明确规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

该条规定平衡了劳动者与用人单位的举证责任。劳动者若主张加班费，首先应当承担举证责任，对加班事实提供初步的或基本的证据，这可以是手中持有的考勤表、交接班记录、加班通知、工资单等证据。其次，在劳动者主张加班事实证据不足的情况下，若能证明用人单位掌握相关证据，则举证责任倒置，存在加班事实的证据就由用人单位提供。这些证据可以是劳动合同中约定的加班所需履行的审批手续，该手续由用人单位掌管；可以是劳动者领取的工资单，工资单显示内容能够证明用人单位有记录加班时间的内部系统等，此时用人单位应当予以提供，否则将承担举证不能的法律后果。简言之，劳动者主张加班工资的，应承担初步的举证责任，后再适用举证责任倒置的原则由用人单位提供加班证据。

本案中，劳动者对2017年1月1日之前的加班事实未能提供证据，也未能证明用人单位持有相关证据，因此，加班工资未得到仲裁委支持。双方均认可2017年1月1日之后用人单位实行考勤制度，但用人单位未提供考勤记录，因此，承担不利后果，应支付2017年1月1日之后的加班工资。

此外，《工资支付暂行规定》第六条：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”即用人单位只对加班记录有保存两年的义务，对超过两年期限的加班不承担举证责任；劳动者主张加班工资的，适用“谁主张，谁举证”的举证规则。