【案情简介】

 潘某等6人均在A公司担任车间操作工，双方签订有劳动合同，约定月工资4000元-6000元不等，工资结算周期为上个月26日至当月25日，发放时间为次月5日发放。由于生产经营困难，A公司于2017年9月14日发布了停工停产公告，决定自公告当日起停产放假，放假期间A公司将按照国家法律规定按月支付工资和基本生活费，并依法给员工缴纳各项社会保险。直至2018年9月25日，A公司为潘某等6人缴纳了社会保险，并支付了公司停工停产后首月的工资，但一直未支付基本生活费。2018年9月26日，潘某等6人以未及时足额支付劳动报酬为由向A公司提出了解除劳动合同，并主张经济补偿。

【处理结果】

 仲裁委裁决A公司应当向潘某等6人支付解除劳动合同经济补偿共计24万余元。

【争议焦点】

 企业停工停产时间超过一个工资支付周期，劳动者未提供正常劳动的情况下，企业应支付的基本生活费是否属于劳动报酬范畴？

【案例评析】

 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）的第五十三条规定，劳动法中的“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等；劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。因此，用人单位停工停产后向劳动者支付的基本生活费并未被排除在工资范围之外，应属于特殊情况下支付的工资。本案中潘某等6人以未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系，符合法律的规定,A公司除了补发基本生活费以外，还应当另外支付解除劳动合同经济补偿。

【风险提示】

 根据《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条的规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。根据《关于企业停工停产歇业期间有关工资待遇的批复》（浙劳社厅字〔2003〕123号）的规定，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者未提供正常劳动的，企业需支付给劳动者基本生活费，基本生活费的标准为当地企业职工最低工资标准的80%，基本生活费包含职工个人缴纳的养老保险、失业保险、医疗保险等费用。实践中，部分用人单位误认为企业停工停产后应支付的基本生活费不属于劳动报酬，甚至以此为“挡箭牌”，拒不支付基本生活费，变相迫使劳动者主动提出离职，从而规避法律责任。事实上，用人单位的这一做法可能会招致更大的法律风险。

【江三角分析】

 关于停工停产的准确定义，我国法律层面并无明确规定，但实践中又较为常见。《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）将停工停产界定为非劳动者原因。停工停产的对象，应是企业主要经营范围内的生产活动；停工停产的范围，应当是整体性的，与企业的职能或结构相关联；停工停产涉及的人员，也往往较为众多。因此，用人单位在决定停工停产时，应当更加慎重。

 关于停工停产期间的待遇发放，浙江地区除《关于企业停工停产歇业期间有关工资待遇的批复》（浙劳社厅字〔2003〕123号）外，2017年5月1日正式施行的《浙江省企业工资支付管理办法》第二十二条第二款规定，企业停工、停产、歇业时间超过1个工资支付周期，劳动者付出了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资；劳动者未付出正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%支付工资。

 本案中用人单位发布停工停产公告，并承诺放假期间公司将按照国家法律规定按月支付工资和基本生活费，并依法给员工缴纳各项社会保险。但是，除支付停工停产后首月的工资外，用人单位一直未支付员工基本生活费。根据规定，基本生活费也属于工资范畴，因此用人单位的行为已经构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。