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小微企业调岗如何能做到合理合法
来源:市人力社保局来源:宁波市人力资源和社会保障局 发布时间:2019-12-31 09:23     阅读次数:

    【案情介绍】

    郑某系某商贸有限公司员工,双方签订有书面劳动合同,合同约定郑某的工作岗位为管理岗位。2018年9月前郑某工作岗位为营运部门的品牌经理,负责单位TT品牌运营工作,主要是单位10多家TT门店营运,具体包括店铺人员安排管理、品牌沟通、销售及商场衔接等工作。郑某月工资由基本工资、岗位工资、补贴工资、奖金/绩效工资、岗位工资、车贴、饭贴、话费、出差贴、学历奖、加班/工资等项目组成,其中基本工资(600元)、岗位工资(2800)每月均没有变动,其余项目有变化,每月实发工资不等,其中加班/工资项下金额占实发工资约3至5成,该笔费用实际系申请人绩效奖金与营运业绩挂钩。2018年9月单位将申请人岗位调整到货品部门担任货品主管,郑某不同意岗位调整,并未按照单位通知2018年10月20日之后到新岗位报到,依旧在原岗位待着,为此单位2018年10月发放给郑某20天的工资,并以规章制度解除双方劳动关系。郑某认为单位的调岗属于降级降薪,违法解除劳动关系。单位表示调岗属于企业自主用工权,新岗位货品主管属于产品部门,与品牌经理属于平级,成为经理只是因为对外工作需要,主要工作是对各品牌货物订购、管理、存储及调度等工作,且调岗亦未超过劳动合同约定的管理岗位。单位主要以门店运营为主,职能部门人员较少没有明确的组织架构,其中营运部门三人,郑某、陈某和冯某,分别负责三个不同品牌运营及下属门店营运工作,都没有直接下属,产品部门亦就产品主管一个职能岗位,主管岗位只有一人,亦没有设置直接下属,主要工作负责三个品牌及全部门店货物的订购、管理、调度、存储都工作,两个部门属于平级关系,前后台关系。郑某2018年10月的工资基本工资和岗位工资均未发生变化。

    【处理结果】

    仲裁委经过庭审及证据调查确认单位调岗属于合理合法,郑某对调岗不满意未及时到新岗位报道,违反了单位的规章制度,单位依据规章制度解除双方劳动关系属于合法合理。故驳回其关于违法解除劳动关系赔偿金的请求。

    【争议焦点】

    一、企业凭借职务称呼发生变化(经理到主管)就能判定调岗存在降职?

      二、企业职务同级因工作性质、岗位不同导致实发工资有高低能否判定存在降薪?

    【案例评析】

    关于单位对郑某的调岗调薪,仲裁委认为:一、实际用工中用人单位基于生产经营和管理的需要,没有违反法律法规的情形下,拥有用工自主权和管理权,可以在合理范畴调整劳动者工作岗位。二、经仲裁委调查单位按照运营品牌设置三名同等级别管理人员,负责各自品牌的运营,货品部门设置一名管理人员,向三位运营管理人员提供采购货物等后台支撑,且两个部门均没有辅助或者下属岗位,单位的营运部门和货品部门岗位是按照工作内容划分进行横向设置,而没有按照职务高低进行纵向设置,仅由简单职务名称无法做出职务高下的判断;根据部门职能及工作内容来看营运部门属于业务销售岗位,货品部门属于后勤货物供应岗位,相当于前后台关系,属同级部门,运营部门的品牌管理岗与货品部门的货品管理岗属同级岗位。三、关于薪酬待遇,通常情况同级别业务或者销售岗位与后勤岗位薪资必然存在高低之分,但其中付出劳动也必然存在多少之分。郑某庭审陈述中也认可其作为品牌管理人员的待遇高于同级的货品管理人,另外郑某之前月工资中业绩提成占比较大,2018年10月的工资中基本工资和岗位工资没有变化,工资组成也未发生大变化,实发工资较低与双方计薪天数存有争议及新岗位业绩提成较少有关,按照全勤计算,郑某的工资待遇维持在合理范畴。四、新岗位的工作内容、工作职责与调岗前的岗位的工作内容、岗位职责具有关联性,且调整后的岗位不具有侮辱性及惩罚性,也没有违反双方劳动合同约定的管理岗位的范畴。综上,单位的调岗合法合理不存在降职降薪。

    【风险提示】

    小微企业因为人员较少,规章制度不健全,组织架构不明确,职务称呼不明确,业务人员因对外工作需要以经理称呼,与内勤等岗位薪资有高低之分,因生产经营调岗需要慎之又慎。首先应当健全规章制度、组织架构,即使发生劳动争议亦是有据可依;其次根据生产经营需要调岗的,应该具有合理性,结合用人单位经营的必要性、目的性、调整后的岗位为劳动者所能胜任、基本工资待遇未发生较大变化;最后调整后的岗位没有违反法律法规强制性规定、不能有侮辱性和惩罚性。