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解除劳动合同法律适用不当被认定违法
来源:市人力社保局来源:宁波市人力资源和社会保障局 发布时间:2019-12-31 09:45     阅读次数:

    【案情介绍】

    申请人章某于2016年1月21日进入被申请人某置业公司,双方签订过劳动合同,最后一期劳动合同期限为2017年1月21日至2020年1月20日。章某刚入职时岗位为案场经理,主要管理A项目的营销,2018年8月调整为B项目的销售经理兼A项目的案场经理。章某称双方口头约定年薪为税前人民币10万,平时发放8万,年底发放2万,外加所做项目销售提成0.015%,每月工资通过银行卡代发,章某被告知为了合理避税,年薪的预留部分公司均以其员工个人名义汇款支付。置业公司否认章某所述的年薪约定,称具体工资数额以实际发放为准。章某提供了银行卡明细,置业公司提供了工资单明细,章某的每月工资数额在两张明细单上基本一致,但有两笔款项除外,一笔汇款时间为2018年2月13日,数额为30500元,汇款人为张某某(置业公司财务),另一笔汇款时间为2019年2月1日,数额为47005元,汇款人为吴某某(置业公司办公室主任),除上述两笔款项外,章某离职前的十二个月平均工资为8672.28元。

    2019年1月25日,章某的上司徐某找章某谈话,称章某所从事的岗位消失了,因A项目已经完工,B项目原定于2018年年底开工,由于客观原因,导致延期至2019年年底才能开工,而公司的其他项目案场岗位都有人在做,欲与章某解除劳动合同。2月2日,章某就收到置业公司给予的《合同终止/解除通知书》,表明双方劳动合同于2月29日“终止”。2019年2月2日至2月29日期间,置业公司多次找章某谈补偿事宜,均未果。3月4日,置业公司向章某发放了岗位调整通知书,调整章某到置业公司下属子公司做案场主管,不仅对章某进行了降职,而且还降薪。章某表示不同意,3月7日置业公司给章某发了解除通知书,解除理由为申请人岗位消失双方未能就劳动合同变更达成一致(《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款)。之后章某就未去置业公司上班。3月10日,置业公司向章某支付了一个月待通知金和经济补偿金共计49261.29元。张某于3月11日提起仲裁,要求被申请人某置业公司支付单方面解除劳动合同赔偿金100269.16元。

    【处理结果】

    经过多次调解无果,仲裁委裁决被申请人应在本裁决书生效之日起十日内向申请人支付赔偿金60705.96元(8672.28元×3.5个月×2倍),被申请人已支付的49261.29元可从中扣除。

    【争议焦点】

     第一个争议焦点为:某置业公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款的规定解除与章某的劳动合同关系并且支付了一个月待通知金和经济补偿金是否合理。

    第二个争议焦点为:置业公司为了章某所谓的合理避税以公司员工个人名义向其汇款是否归入工资所得。

案例评析

    对于第一个争议焦点:1、本案中置业公司于2019年2月2日第一次向章某发出《合同终止/解除通知书》,表明双方劳动合同于2月29日“终止”。劳动合同的终止,是指劳动合同关系自然失效,双方不再履行。《劳动法》第二十三条规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。2008年《中华人民共和国劳动合同法》施行以后,劳动合同的终止只有法定终止,没有约定终止。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的,劳动合同终止:(一)劳动合同期满的;(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(四)达到法定退休年龄的;(五)用人单位被依法宣告破产的;(六)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(七)法律、行政法规规定的其他情形。本案中章某和某置业公司签订的最后一份劳动合同期限至2020年1月20日止,而某置业公司向章某作出的终止决定时间为2019年2月29日,被申请人于2019年2月2日作出的终止决定显然不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条所规定的法定情形,已经构成了违法。2、某置业公司做出终止通知时,章某还在其处工作,后双方就劳动合同变更进行协商,未果,置业公司于2019年3月7日再次向章某发出解除通知书,解除理由为申请人岗位消失双方未能就劳动合同变更达成一致。中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个人工资后,可以解除劳动合同。章某的岗位为案场经理,虽其手头上的两个项目,一个已经完工,一个延迟至2019年年底开工,但置业公司其他案场经理的岗位并未全部撤销,置业公司以岗位消失为由解除与张某的劳动合同,不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款中客观情况发生重大变化的规定。解除的大前提不成立,即使后期置业公司和章某进行了协商(未能就更变内容达成一致),也无济于事。置业公司的单方面解除构成了违法解除。依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。对于申请人章某提出的要求被申请人某置业公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求,仲裁委予以支持,但应扣除置业公司已经支付的款项。

    对于第二个争议焦点:本案中双方对于章某的工资数额存有异议,章某主张2018年初和2019年初公司员工向申请人的汇款系为合理避税而实际由公司支付其的工资收入,而置业公司予以否认。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定,当事人对于自己提出的主张有责任提供证据。章某提供了银行卡明细,从中显示有两名公司员工向章某汇款,但明细中的款项并无写明支付目的,无法排除个人之间借还款等合理怀疑,故对于章某的该主张,仲裁委不予采信。违法解除赔偿金应以8672.28元/月为计算标准(扣除置业公司员工以个人名义向章某汇的两笔款项)。

    【风险提示】

    企业在与劳动者解除劳动合同关系时往往会把握不好一个度,其中一个程序操作不当就会构成违法解除,违法解除付出的代价相对较大。本案中某置业公司想以岗位撤销双方未能就劳动合同变更达到一致为由解除与章某的劳动合同关系,但置业公司对岗位撤销理解上有误,最后造成了违法解除以至于败诉。

劳动合同的解除,是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力,解除双方的权利义务关系。一个合法的解除行为应当符合“有理”“有据”要素:

    1、“有理”指用人单位的解除行为必须具有法定理由,符合法定情形。主要体现在《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条及《劳动合同法实施细则》第五条、第六条之规定。法定情形之外,不得擅自扩大合同解除的情形。

    2、“有据”指要存在客观事实,而证明存在事实的关键的证据必须具备客观性、关联性和合法性三大特征。客观性要求证据必须客观真实,内容能反映客观事实;关联性则指证据与待证事实之间必须具有一定的联系;合法性则指该证据必须符合法定形式、来源合法、符合形式上的要件。