文字:
保护视力色:
离职后提成工资不再发放的条款是否合法有效
来源:市人力社保局来源:宁波市人力资源和社会保障局 发布时间:2019-12-31 10:02     阅读次数:

    【案情简介】

    职工张某于2012年12月3日进宁波某家具公司从事工程设计师工作,工资由基本工资、绩效工资、考核提成组成,其中提成工资按所设计项目的汇入款4‰计提,月度计提按所负责项目的当月回款次月计提,当月回款提成按提成比率的70%计提,第二次计提按负责单个项目回款至该工程总决算价款的100%时,计提回款额总提成的30%。双方签订过劳动合同。2017年5月初张某向公司提出离职,月底双方解除劳动关系。离职后,双方在结算提成工资中发生争议,张某认为其在XX花园等十幢房屋的设计已全部完成,公司应支付全部的设计提成;公司认为根据《工程设计师考核管理制度》,设计师离职后所汇回款不再结算提成,包含所有完工的工程项目,故无需再支付申请人提成工资。经查,公司的《工程设计师考核管理制度》是通过0A系统发放给全体员工。张某申请仲裁要求公司支付尚未结清的提成工资共计121662元。

    【争议焦点】

    用人单位关于“离职后提成工资不再发放的条款”是否合法有效。

    【处理结果】

    公司应按照已回款金额向申请人支付相应的提成工资31710元。

    【案例评析】

    关于“离职后提成工资不再发放的条款”是否合法有效,有两种观点。

    一种观点认为,用人单位制定规章制度需经过民主程序和公示程序,本案公司方未能提供证据证明该规章制度的生效条件,故该约定条款是不合法的,应属无效,公司应按照约定的提成比例发放相应的提成工资。

    另一种观点认定,用人单位依据法律法规和本单位的实际情况,对提成作出发放条件,这是法律授予企业的自主权,是用人单位自主经营管理权的一种体现,且职工也知晓该规章制度,现根据规章制度不予发放是合理合法的。

    笔者赞成第一种观点。《劳动合同法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”

    因此,判断企业规章制度是否合法需具备三个要件:规章制度的内容合法、是否经过民主程序、是否经过公示程序。首先,从合法性讲,本案中公司方制定的规章制度中约定“离职后提成工资不再发放的条款”,违反了法律的相关规定。《劳动合同法》第26条第2款规定,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。提成工资是职工的劳动报酬,单位以离职为由不予发放工资,实际上是用人单位免除自己的法定责任,与劳动法中用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资的规定相冲突,同时也限制了劳动者依法取得劳动报酬的权利。其次,从程序上讲,工资制度涉及职工的劳动报酬,关乎职工的切身利益,其制定需经过民主程序和公示程序。若用人在制定或修改工资制度时未充分征询职工及工会的意见,而双方对该制度中的相关条款的理解和适用发生争议时,用人单位应举证证明该制度的生效条件。本案中,公司方虽然将该制度告知给了职工,但未能举证证明经职工代表大会或者全体职工讨论,该规章制度的生效条件缺失,对劳动者不产生法律效力。另外,提成工资系劳动报酬的组成部分,只要劳动者按照劳动合同为用人单位尽了劳动义务,就应该享有获得劳动报酬的权利,企业以离职为由不支付工资的规定违背了诚实信用、公序良俗原则。

    【风险提示】

    虽然《劳动合同法》将保护劳动者的合法权益作为其立法宗旨之一,但《劳动合同法》同时也赋予用人单位作为管理者相应的权限来维护其合法权益,其中规章制度即为用人单位行使其管理权、约束劳动者行为的重要方面。用人单位在制定规章制度时应严格按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定,条款内容合理合法,经过职工代表大会或者全体员工的讨论通过,同时进行公示,否则其制定的规章制度便形同虚设,无法正常发挥其应有的作用。