【案情介绍】

       申请人徐某与A制药公司签订有无固定期限劳动合同,任职生产部调度员。2019年10月28日前夜班（24:00下班），申请人未到车间现场核实即在交接记录上填写“一切正常”，并于23:30拍照交接记录发送工作群，而实际上此时的制药设备因故障处于未运行状态。23:40，生产部经理张某在工作群提出异议，但徐某未在岗回复。23:55，张某在浴室找到已洗完澡的徐某。A制药公司认为徐某擅离职守、未按工作流程如实记录造成设备停运未及时处置，给公司造成重大损失，A公司于10月30日出具处罚公告宣布徐某10月绩效考核不合格，不予发放绩效奖金。11月11日，A制药公司收到申请人邮寄的解除劳动合同通知书一份，载明“因公司无故克扣本人工资”解除劳动合同，申请人于同日提出仲裁申请要求A制药公司支付解除劳动合同经济补偿5万余元。

      【处理结果】

       仲裁委驳回了徐某要求A制药公司支付解除劳动合同经济补偿的仲裁请求。

      【争议焦点】

       因劳动者严重失职，用人单位能否不发绩效奖金?本案申请人能否依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条中“未及时足额支付劳动报酬”解除劳动合同并主张经济补偿？

      【案例评析】

       用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定全面履行各自义务，劳动者应当谨慎勤勉履行工作职责，竭己所能地减少工作错误的发生，以免造成工作事故或引发他人及用人单位的损失。本案申请人徐某交接班记录错误非一般的书写错误或其他难以避免的错误，本可依照流程通过现场查看、认真记录从而及时发现制药设备停运。同时，徐某在上班时间洗澡故未及时回复生产部经理张某的异议，故能认定徐某构成严重失职。对该严重失职的行为，用人单位有权依据公司规章制度进行相应考核评定。给用人单位造成重大损害的，用人单位甚至可以直接适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）项的规定，直接与劳动者解除劳动合同关系。用人单位对于公司内部绩效奖金的发放拥有高度的自主权，可以依据民主程序制定的规章制度对劳动者进行一定的奖惩，故因申请人严重失职，被申请人依据自身规章制度不向申请人徐某发放10月绩效奖金，依法有据。

       《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的情形系用人单位若出现违反合同约定或法律规定的某些情形，劳动者可单方解除劳动合同并获得相应的经济补偿。特别是第三十八条第（二）项所规定的用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形，在仲裁庭审过程中，特别需要关注用人单位未及时足额支付劳动报酬是否存在主观恶意。本案被申请人依据自身规章制度不向申请人发放绩效奖金合理合法，故申请人要求被申请人支付解除劳动合同经济补偿的请求，缺乏事实和法律依据，没有得到仲裁委的支持。

      【风险提示】

       没有规矩不成方圆，有效的规章制度是企业合法有序运作的有力保障。对于用人单位而言，奖惩制度更是对劳动者的履约行为起到规范约束和引导激励作用。但规章制度对劳动者要发生效力，单位须确保规章制度在制定、修改程序上的民主性、制度内容上的合法性及完成对相应劳动者的告知义务。否则，对劳动者在履职过程的一些不当行为，用人单位在实施处罚时可能会因制度依据不足，引发不必要的法律风险，更对自身用工管理权造成损害。所以用人单位在劳动用工管理过程中应当格外重视规章制度的制定，实现规章制度制定程序和规定内容双合法。

       敬业是对公民职业行为准则的价值评价，是社会主义核心价值观个人层面的重要一环。对于劳动者而言，在履职过程中勤勉工作、忠于职守、认真负责本是全面履职的应有之义。个人违反职业道德，或严重失职或营私舞弊，用人单位可根据有效的制度及劳动合同约定行使奖惩权，给用人单位造成重大损害的，用人单位甚至可以依法行使劳动合同解除权。