【案情介绍】

       王某系宁波某汽车零配件公司装配车间员工，双方于2018年11月签订劳动合同，合同约定王某月岗位工资为3200元。劳动合同实际履行过程中，申请人的月工资报酬由岗位工资3200元和绩效工资3800元（浮动）组成。因新冠肺炎疫情影响，公司于2020年2月停产停工，并按劳动合同约定向王某支付了岗位工资3200元。2020年3月起公司逐步复工复产，王某按时到岗上班，但公司3月份的产能恢复不到50%，财务情况比较困难。因此，公司于3月召开职工代表大会，对3月份的员工工资发放情况进行了讨论，经职工代表大会表决通过，决定2020年3月起全体员工仍按合同约定工资发放当月工资，暂时取消绩效工资发放，并承诺4月份起恢复绩效工资，此决定由各车间分别进行了传达。王某在4月8日收到3月份工资后遂以公司克扣工资为由提出了解除劳动合同。随后王某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

      【处理结果】

       此案因调解未成，仲裁委驳回了王某的仲裁请求。

      【争议焦点】

       用人单位在疫情期间因生产经营困难暂时调整劳动者工资的行为是否构成克扣工资，劳动者据此是否可以提出解除劳动合同并主张经济补偿？

      【案例评析】

       《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项规定未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项由用人单位支付解除劳动合同的经济补偿。本案中王某认为公司没有按照劳动合同实际履行过程中的工资标准足额支付劳动报酬，构成了克扣工资，因此其有权解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

       《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条虽然赋予了劳动者主动辞职并获得紧急补偿的权利，但我们要客观辩证地进行适用，一般只有用人单位恶意拖欠或者克扣工资导致劳动者生活受到影响时，劳动者才可以解除劳动合同。本案中用人单位虽然未向王某发放2020年3月的绩效工资，但这是由于新冠疫情，公司整体产能和财务状况受到影响这一客观情况造成的，公司并不存在克扣工资的主观故意。同时，公司通过职工代表大会这一民主程序进行决议，承诺次月起恢复绩效工资的发放。从维护劳动关系和谐稳定的价值导向来看，疫情期间劳资双方均应以稳定劳动关系为出发点来解决问题，在用人单位已经按劳动合同约定的金额支付了劳动报酬的情况下，劳动者不宜随意解除劳动合同。

       因此，仲裁委慎重适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，作出不支持劳动者解除劳动合同经济补偿的裁决，是符合立法精神的。

      【风险提示】

       疫情期间，用人单位在生产经营受到影响的情况下，容易出现拖欠劳动者工资的情况。对此，用人单位应主动通过民主程序与劳动者进行沟通和协商，争取获得劳动者的理解，同时要保障劳动者的基本权益不受侵犯，基本生活不受影响，不能随意单方面作出影响劳动者切身利益的决定。另一方面，劳动者也要体谅用人单位的难处，在保障自身权益前提下与用人单位共同维护劳动关系的和谐稳定。