【案情介绍】

       胡先生于2005年进入南京市某保健品销售公司从事销售工作，负责宁波地区的保健品销售工作。2020年5月，保健品销售公司受疫情影响缩小了经营范围，放弃浙江市场，并要求胡先生于5月20日前前往江苏省某乡镇工作。胡先生不同意公司调整工作地点的决定，并未在规定时间内赴江苏省某乡镇上班，仍旧在宁波负责销售工作。2020年6月15日，保健品销售公司以胡先生无故旷工为由解除了与胡先生的劳动合同关系。2020年6月23日，胡先生向仲裁委提出仲裁申请，要求南京市某保健品销售公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金共计20余万元。案件庭审过程中，双方对劳动合同约定的工作地点产生较大争议，双方劳动合同约定，胡先生的工作地点为浙江省及保健品销售公司设有销售点的乡镇街道。保健品销售公司主张，根据劳动合同约定，公司对胡先生的调岗合法合理。而胡先生则主张，该约定的写法是保健品销售公司书写的，系格式条款，且当时说好是胡先生要负责宁波地区，故胡先生对于保健品销售公司的主张不予认可。

      【处理结果】

       仲裁委裁决南京市某保健品销售公司劳动合同解除行为违法，支持胡先生的仲裁请求。

      【争议焦点】

       保健品销售公司的调整工作地点的行为是否合法合理？

      【案例评析】

       对于此案，仲裁委内部产生两种不同的观点。一种观点认为，保健品销售公司虽然对胡先生的工作地点进行了调整，但并未变更胡先生的工作岗位，调整的范围仍在《劳动合同》约定的工作地点范围内，符合双方对劳动合同的约定，属于用人单位正常行使用工自主权。本案申请人胡先生拒绝服从用人单位安排按时到岗工作，保健品销售公司根据胡先生旷工情况并结合其自身的用工管理制度，以胡先生违反劳动纪律及相关规章制度为由解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，保健品销售公司的劳动合同解除行为合法有效。另一种观点则意见相左，主要理由有两点。一方面，双方签订的劳动合同虽约定胡先生的工作地点为浙江省及保健品销售公司设有销售点的乡镇街道，但此项关于工作地点的约定不够明确，胡先生入职后的主要工作地点一直在宁波，胡先生在职期间仅根据工作需要和公司安排，偶尔去浙江省内的杭州、温州和绍兴出差，故可以判定双方默认胡先生的工作地点即为宁波。如今，保健品销售公司调整工作地点的行为明显超出签订劳动合同时胡先生的合理预见。另一方面，考虑到胡先生入职后长达十余年一直在宁波工作，保健品销售公司若将胡先生调动至江苏必将对胡先生的工作、生活造成重大影响。用人单位确需调整劳动者的工作地点，需与劳动者充分说明调整工作地点的必要性、合理性，并与劳动者协商一致，但本案被申请人保健品销售公司并未履行与胡先生进行协商变更工作地点的法定义务。综上，本案双方当事人未就调整工作地点事宜达成一致意见的情况下，保健品销售公司以胡先生未至指定乡镇工作为由认定其存在旷工并与之解除劳动合同行为，明显缺乏依据，应认定其解除行为违法。最终，仲裁委采纳了第二种观点，支持了胡先生的仲裁请求。

      【风险提示】

       虽然在劳动合同签订过程中，劳动法律法规充分尊重双方当事人的意思自治，但是劳动法律法规所调整的对象是用人单位和劳动者，而非民法所调整的平等民事主体。相比与《中华人民共和国民法典》，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律法规更强调社会本位，以社会利益和社会责任为基本原则，着眼于维护全局的、长远的利益调整。回归到本案，劳动者工作地点和工作岗位往往会对劳动者的工作、生活造成重大影响。很多用人单位以为其有绝对的用工自主权，常常以单位业务需要或管理架构调整等为由单方面变更劳动合同，建议广大用人单位在自身规章制度的框架下，合理合法使用用工自主权。