【案情介绍】

       2019年3月5日，陈某入职A公司从事电商运营工作，双方签订有期限至2021年3月4日的劳动合同。A公司表示基于陈某在近3个月存在迟到早退20余次的严重违纪情况，便在2020年5月10日口头辞退了陈某，辞退当日又往陈某电子邮箱（chen**@163.com）发送了解除劳动合同通知书。经查实，邮件发送时间为5月10日上午10点01分，内容为“陈**：因你存在违反严重违反公司规章制度情形，公司决定5月11日起与你解除劳动合同，请及时办理离职交接手续”，落款处加盖有A公司电子公章。对此，陈某表示其在今年5月21日才查看该份“邮件”且公司从未口头向其提出过解除劳动关系。A公司表示“chen**@163.com”系陈某的工作邮箱，该邮箱可以视为陈某接收公司文件的指定系统，因此其电子邮件发出时间即为送达时间。陈某认可“chen**@163.com”系其工作邮箱，但并非天天使用，且其连“被开除”都不知情，“指定系统”又谈何而来。 

       2020年5月13日上午9时许，陈某在A公司附近发生交通事故。后陈某提出劳动仲裁申请，要求确认与A公司在2019年3月5日至2020年5月13日期间存在劳动关系。

      【处理结果】

       仲裁委支持了陈某要求确认劳动关系至2020年5月13日的仲裁请求。

      【争议焦点】

        A公司的解除通知电子邮件何时“送达”至陈某？

      【案例评析】

       本案实为互联网电子邮件如何确定到达时间问题。《中华人民共和国民法总则》第一百三十七条规定，以对话方式作出的意思表示，相对人知道其内容时生效。以非对话形式作的意思表示，到达相对人时生效。以非对话方式作出的采用数据电文形式的意思表示，相对人指定特定系统接收数据电文的，该数据进入该特定系统生效；未指定特定系统的，相对人知道或应当知道该数据电文进行其系统时生效。当事人对采用数据电文形式的意思表示的生效时间另有约定的，按其约定。

       本案中，A公司所发电子邮件属于非对话形式，故送达时间采用到达主义。双方对电子邮箱“chen**@163.com”是否系A公司送达解除劳动合同通知书的指定系统存在争议。仲裁委认为，虽然陈某日常有通过该电子邮箱向公司传输文件的习惯，但A公司未提供有效证据证明陈某认可该电子邮箱可以作为接收A公司向其送达重要文件的载体。在此情形下，A公司关于“chen**@163.com”电子邮箱系陈某指定发送解除劳动合同通知书的特定系统的观点缺乏证据支持。因此，审查邮件送达时间的关键为A公司是否有证据证实陈某知晓公司向其发送邮件的事实。由于陈某自称5月21日才查看邮件，而A公司未提供证据反驳，故A公司应当承担举证不能的不利后果。综上，仲裁委认定用人单位的劳动合同解除邮件在5月21日送达至陈某，并支持了陈某要求确认劳动关系至2020年5月13日的仲裁请求。

      【风险提示】

       新颁布的《中华人民共和国民法典》第一百三十七条与《中华人民共和国民法总则》第一百三十七条内容一致，将对话方式和非对话方式作出的意思表示何时送达至相对方问题作出了详细规定。本案所涉电子邮件送达时间的认定属于非对话方式作出的意思表示，该情形又因双方是否指定特定系统而有所不同。仲裁委认为，对于用人单位日常工作文件的电子邮件送达时间，通常以电子邮件到达双方频繁沟通的电子邮箱时生效，但对于突发性、偶发性的电子邮件，一般认为需要劳动者指定收件系统或有证据证明劳动者知晓用人单位向其发送了电子邮件的情况下，才能视邮件到达劳动者电子邮箱的时间为送达时间，否则应以劳动者查收电子邮件的时间为送达时间。

       实践中，还存在收件人否认系邮箱使用者案例，因此建议用人单位和劳动者，在建立劳动关系之初，各自填写一份有效联系方式，比如填写有效电子邮箱、有效邮寄送达地址作为双方送达文件的依据。因此，仲裁委建议用人单位和劳动者，对于关键文件宜采用直接送达方式，或电子送达和邮寄送达等多种方式并存，以确保自己的合法权益不受侵犯。