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用人单位不得擅用绩效奖金发放的自主权
来源:宁波市社会保险管理服务中心(宁波市劳动人事争议仲裁院)来源:宁波市人力资源和社会保障局 发布时间:2021-11-16 18:25     阅读次数:

【案情介绍】

苗某于2014年11月20日入职W银行任客户经理,其薪酬由岗位工资、月度绩效工资、年末绩效奖金和福利待遇四部分构成,其中月度岗位工资为2500元,月度绩效工资为绩效业绩的70%,分为预发部分(根据客户经理等级确定)和补发部分(每月绩效工资减去预发部分,若预发部分超过当月绩效工资,则递延至下月扣回差额,依此类推);年末绩效奖金为绩效业绩的30%,并根据客户经理当年定性评分确定核发金额,当年核发1/3,剩余2/3次年递延支付。苗某2017年11月业绩可分配奖金(70%部分)为2844.79元,2016年预留业绩工资(30%部分)为44372.27元,2017年1月至11月业绩工资(30%部分)为39980.03元。2017年11月19日,苗某与W银行解除劳动合同,W银行以用人单位可以自主决定是否发放绩效奖金,以及银行业惯例客户经理离职后不再享有绩效工资为由,取消了苗某全部绩效权益。苗某认为W银行系无故拖欠工资,要求W银行补发2017年11月绩效工资2844.79元、2016年度剩余绩效奖金44372.27元和2017年度绩效奖金39980.03元。

【处理结果】

仲裁委裁决W银行支付苗某2017年11月绩效工资2844.79元和2016年度剩余绩效奖金44372.27元,驳回苗某关于2017年度绩效奖金39980.03元的仲裁请求。

【案例评析】

当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。W银行主张根据银行业惯例,客户经理离职后不能再享有绩效工资,但未提交相关证据予以佐证。苗某为证明其绩效金额,向仲裁委提交了“W银行绩效考核OA系统”下其“客户经理绩效工资查询”网页拍摄视频和截图。W银行虽然对该证据有异议,但未提交证据进行反驳,也未按照仲裁委的要求限期核实申请人的绩效业绩,应当承担不利后果,故仲裁委直接采信苗某关于其绩效奖金金额的主张。

苗某于2017年11月离职,当月绩效工资应发2844.79元,W银行未发放的事实明确,故苗某要求补发,依法有据。W银行主张苗某未参加2017年定性评分考核,故不能核发2016年剩余2/3年末绩效奖金和2017年年末绩效奖金。仲裁委认为,双方约定客户经理年末绩效奖金即为绩效业绩的30%预留部分,并根据当年定性评分确定核发金额,其中当年核发1/3,剩余2/3次年递延支付。因此,W银行在2016年度结束时就已经根据苗某当年度的绩效业绩、定性评分核定其2016年年末绩效奖金金额,至于“当年核发1/3,剩余2/3次年递延支付”仅是支付期限的规定,并不表示次年需要二次核定。故苗某关于2016年度剩余绩效奖金的仲裁请求,依法有据。2017年度的年末绩效奖金,因苗某确实未参加当年度定性评分考核,故W银行可以不予核发。

奖金、绩效虽然不属于受法律强制性保护的狭义工资范畴,用人单位有权自主决定是否发放,但如果用人单位已经对于奖金、绩效的支付进行了约定或者规定,则根据诚实守信原则,应当按照约定或者规定兑现支付承诺,不应再以经营自主权进行抗辩拒绝支付。否则,将会构成无故拖欠或者克扣工资的违法情形。