【案情介绍】

    申请人万某于2017年3月入职我市A人力资源有限公司，被派遣至S快递公司担任仓管员。签订的最后一份劳动合同期限为2020年3月1日至2025年2月28日，约定工作地点在杭州。2022年3月28日，S公司通过电子邮件下发《关于原建德分部管理人员违纪事件调查结果通报》，将万某退回A人力资源有限公司。2022年4月13日，A公司盖章出具《劳动合同解除通知书》，内容载明：“万某，你在职期间私下与他人换岗换薪、未按照公司要求上报与范新浩之间的亲属关系，后在公司违纪案件调查中故意隐瞒事实真相，你的上述行为已严重违反劳动纪律以及公司的规章制度。经公司研究决定，自你收到本通知书之日起依法与你解除劳动合同……”后万某提起仲裁申请，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，S公司承担连带赔偿责任。

    庭审中，A公司和S公司当庭提交《S公司奖励与惩处管理规定V2.0》，表示万某违反了《S公司奖励与惩处管理规定V2.0》第三章第12条第3点的规定，依据S公司的规章制度，A公司依法解除了与万某的劳动合同。万某表示，其被派遣到S公司后，仅收到过《S公司员工手册》和《S公司员工保密规定》，但并未看到过《S公司奖励与惩处管理规定V2.0》，不知晓相关规定内容。后A公司和S公司均未提交《S公司奖励与惩处管理规定V2.0》已告知万某的相关证据。

    【处理结果】

    仲裁委认定A公司属于违法解除劳动合同，裁决A公司支付万某违法解除赔偿金44482.8元。

    【案例评析】

    劳务派遣用工是新业态就业人员灵活多样的劳动用工方式之一。《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”本案中A公司主张万某因违纪原因被S公司退工，虽然其提供了S公司的规章制度，但未提供证据证明万某知晓相关规定。

    劳务派遣制度突破了传统的劳动关系理论，实现了用人关系与用工关系的相分离，在一定程度上为部分企业节约了人力成本。但正因为用人关系与用工关系的相分离，其实际的劳动用工管理具有双重性，劳务派遣公司和实际的用工单位在用工管理中应当更加细致。A公司作为实际与劳动者存在劳动关系的劳务派遣公司，并未向申请人万某公示《S公司奖励与惩处管理规定V2.0》，而S公司作为直接的用工管理方也未告知万某应在工作中遵守《S公司奖励与惩处管理规定V2.0》，故直接套用《S公司奖励与惩处管理规定V2.0》的规定解除劳动合同，不具有法律效力。综上，A公司的解除行为属违法解除劳动合同，故A公司应依法向万某支付违法解除劳动合同赔偿金。

    在新业态行业蓬勃发展的当下，劳务派遣用工模式下的新业态企业、劳务派遣公司和新业态就业人员，也应当自觉遵守劳动法律法规，合理规范用工，保证新业态就业人员的劳动权益不受侵犯，劳有所得，勤有所盼。