【案情简介】

        陈某于2021年7月入职某公司，担任销售部业务员，双方签订了为期五年的劳动合同。2022年7月，公司发布中层管理职位竞聘通知，陈某参加竞聘并被选聘为销售部副经理，聘期两年，月基本工资为9000元，绩效工资（奖金）根据个人销售业绩确定。2024年7月1日，公司下发《关于开展中层干部内部竞聘工作的通知》，通知原中层人员两年聘期届满并规定了竞聘人员范围、竞聘时间、竞聘程序等。陈某根据要求提交竞聘申请表，申请竞聘原岗位即销售部副经理，最终陈某未能竞聘成功。2024年7月29日，公司发布任命文件，对选聘上的中层领导和未竞聘成功人员进行重新任命，其中陈某的工作岗位调整为销售主管（比副经理低一级），并按照销售主管岗位调整其月工资标准为6000元。陈某提出异议，认为公司擅自变更其工资标准，要求恢复相应级别及待遇，公司未予同意，后陈某以公司未足额支付工资为由提出解除劳动合同。2024年8月26日，陈某向仲裁委提起仲裁申请，要求确认其与公司解除劳动关系，并要求公司支付其解除劳动合同经济补偿45000元及2024年8月工资差额3000元。

【处理结果】

        此案争议较大，仲裁委多次调解未成，最终仲裁委依法作出裁决，驳回申请人陈某的全部仲裁请求。

【争议焦点】

       企业中层干部竞聘上岗落选，公司能否对其进行调岗降薪？

【案例分析】

       本案陈某落选后公司为其另行安排了销售主管岗位并按照调整后的岗位工资向其发放工资事实明确，虽然陈某主张公司未经其同意，单方面决定降低工资标准，对正在履行的劳动合同造成重大影响，从根本上改变了陈某对工作条件和待遇的预期，应视为未足额支付劳动报酬。

       但仲裁委认为，一方面，被申请人基于用人单位的自主经营管理权，对人员进行内部竞岗系激发岗位活力、人才活力、生产活力之行为，其竞聘方案、程序经公示，并无明显违背法律规定之情形。另一方面，陈某未竞聘成功，公司为其安排比原岗位等级低一级的职务合乎情理，并未违反法律法规强制性规定，不存在违法调岗降薪的情形，故公司无需向陈某支付解除劳动合同经济补偿。

【仲裁员评析】

       竞聘上岗是用人单位在经营过程中的一种管理措施，是企业行使用工自主权的表现形式，意在通过竞争激励机制的实施调动职工的积极性和创造性，以实现生产效率的提升。但同时，竞聘上岗属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项，应当履行《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序，且须明确向全体劳动者公示。在仲裁实践中，仲裁委往往会着重审查内容的合法性、合理性以及公示程序，合法性、合理性是竞聘方案制定和执行的基础，而竞聘方案的公平、公开则是对竞聘执行的保证。

       同时，企业实行竞聘制度必然会出现竞聘落选的员工，确定竞聘落选员工的职务等级、工作岗位和薪酬待遇等极易引发劳动纠纷，特别是部分劳动者存在“能上不能下”的刻板印象和思维定式，更激化了此类矛盾。建议用人单位在制定竞聘上岗方案时就对竞聘落选劳动者的安置作出不具有歧视性的明确规定，合理确定落选劳动者的岗位待遇，力求做到“人岗相适”，解除落聘劳动者的后顾之忧。